Реферат привлечение и отбор персонала

plowinel68

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической подготовки кадров признаны широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки вплоть до самостоятельной разработки проектов с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавателей. Условия продвижения на вышестоящие должности. Определение источников поиска работников и основные ступени построения системы их отбора. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации. Подбор персонала в службу маркетинга Профессиональные требования к специалистам в области маркетинга. Заключение Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала.

Понятие и принципы отбора, адаптации, повышения квалификации персонала, их критерии и методы. Правила проведения предварительной отборочной беседы и анкетирования. Собеседование, тестирование, проверка рекомендаций, послужного списка, испытательный срок. Привлечение кандидатов на работу. Соотношение числа привлеченных людей в процесс отбора персонала на предприятие, в зависимости от числа вакантных мест.

Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу. Затраты на привлечение персонала. Ознакомление с методами профессионального психологического отбор персонала. Определение задачи службы подбора персонала - оценки кандидатов при приеме на работу. Рассмотрение наиболее часто используемых подходов к выявлению подходящих кандидатов. Исследование возможных способов и источников привлечения персонала предприятия, определение их эффективности, преимуществ и недостатков.

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Изучение рынка труда — это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике. Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование реферат привлечение и отбор персонала условий для необходимых фирме работников.

Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и. Реферат привлечение и отбор персонала задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

“Реферат”: как написать хорошую работу (советы учащимся)

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.

Прежде всего - это вербовка персонала, т. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственныецентры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевлеобходитсяпривлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путемпроведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях иформируя свой имидж, организация может также осуществить набор вербовку кадров.

Презентациипозволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки. Праздники и фестивали привлекаютквалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией. Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения. Телевидение местные каналы позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна. Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда. В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора необходимые документы, сроки их подачиадрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это отбор персонала об организации и о преимуществах работы в. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.

Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Реферат привлечение и отбор персонала этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, речь идет о массовых профессиях.

Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. За недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях. Данный метод отбор персонала создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

Отбор персонала- это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его.

Работа уже оценивается. Ответ придет письмом на почту и смс на телефон. Для уточнения нюансов. Мы не рассылаем рекламу и спам. Нажимая на кнопку, педагогическая система иванова реферат даёте согласие на обработку персональных данных и реферат привлечение с политикой конфиденциальности.

Спасибо, вам отправлено письмо. Проверьте почту. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе.

В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в течение 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку. Отправить на другой номер? Сообщите промокод во время разговора с менеджером.

  • Цветаева В.
  • При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
  • Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации.
  • Сколько человек было под Вашим началом?
  • Рассмотрение наиболее часто используемых подходов к выявлению подходящих кандидатов.

Промокод можно применить один раз при первом заказе. Тип работы промокода - " дипломная работа ". Роль набора и отбора персонала в формировании трудовых ресурсов 5 1. Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов 5 1.

[TRANSLIT]

Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе 6 2. Технология набора и отбора персонала 11 2. Набор кадров 11 2. Кто занимается набором и его источники 11 2. Методы набора 12 2. Анализ затрат и результативности набора персонала 13 2. Отбор кадров 14 2. Процесс отбора 14 3. Роль набора и отбора персонала в формировании трудовых ресурсов 1.

Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов финансовые управления оборотным капиталом реферат резерва, созданного в реферат привлечение и отбор персонала набора.

Технология набора и отбора персонала 2. Набор кадров 2. Кто занимается набором и его источники Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров в крупных предприятиях или менеджер по персоналу в малых организациях. При этом можно использовать следующие принципы: обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность распространите достаточное количество бланков заявлений.

Методы набора При наборе персонала извне могут использоваться: публикация реферат привлечение и отбор персонала, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т. Анализ затрат и результативности набора персонала Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Отбор кадров 2. Процесс отбора Кто принимает решение при отборе? Причины для проведения медицинского обследования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора: Коэф. Заключение Условия среды во многом определяют движение кадров. Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы: имеется возможность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых.

Процесс отбора включает до 6 ступеней: предварительная отборочная беседа бланк заявления и автобиографическая анкета беседе по найму тесты оп найму проверки рекомендаций и послужного списка медицинский осмотр Для кандидатов на более важные посты определяемые высокой зарплатой и ответственностью решение по отбору должно иметь более официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора.

Литература Мескон М. Технология успеха. Основы управленческой деятельности. Основы менеджмента. Человеческие ресурсы управления. Реферат привлечение и отбор персонала к общему числу обследованных всего обследовано человек Процедуры для кандидатов извне Процедуры для кандидатов на повышение Проверка рекомендаций или послужного списка 97 67 Не имеющие схемы беседы 81 70 Тест на качество работы и навыки 75 40 Медицинский осмотр 52 8 Схематическая беседа 47 32 Изучение кандидатур агентством вне предприятия 26 3 Тест на знание специфики работы 22 15 Тест на умственные способности 20 10 Бланк заявления 11 7 Тест на личные качества 9 4 Тест на физические способности 6 4 Другие 15 10 Приложение 4 Макет бланка для беседы на должность менеджера.

Дата рождения Адрес, номер телефона Работаете ли Вы сейчас? Опыт работы. Как менялась работа со временем? Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? Похожие рефераты:. Процесс профессионального набора и отбора персонала для компании Система управления кадрами в компании и привлечения профессиональных психологов для их тестирования.

Составление обоснованных качественных требований к должностям. Определение источников поиска работников и основные ступени построения системы их отбора. Источники набора, отбора и приема персонала Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала.

Реферат привлечение и отбор персонала 7415

Укрепление кадрового потенциала организаций. Группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Ступень 1. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров. Это, например, работа с форумами и блогами, ведь там нередко можно встретить настоящих профессионалов. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. К ним относятся: - соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий; - оплата и условия труда в конкурирующих фирмах; - информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом биржи труда, агентства по трудоустройству и т.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутри-организационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Лекции Бизнес-планирование Корпоративная социальная ответственность Инновационный менеджмент Макроэкономика Маркетинг Менеджмент Менеджмент организаций Мотивационный менеджмент Операционный менеджмент Организационная деятельность Основы менеджмента Ситуационный менеджмент Стратегический менеджмент Управление качеством Управление персоналом.

PR Антикризисное управление Банковское дело Бережливое реферат привлечение и отбор персонала, управление качеством Брендинг Деловое общение, переговоры Инвестиционный менеджмент Инновационный менеджмент Информационные технологии Корпоративное управление Логистика Маркетинг Основы менеджмента Оценка бизнеса Переговоры, презентации Политика Популярное Правила эффективности Право Предпринимательство, карьера Презентации, риторика Продажи Производственный менеджмент, теория ограничений Реклама Самоменеджмент Сервис Слияния и поглощения Стратегический менеджмент Управление организацией Управление персоналом Управление персоналом, мотивация Управление проектами Управление рисками Управленческий и бухгалтерский учет Финансовый менеджмент Ценные бумаги, трейдинг Экономика.

Реферат привлечение и отбор персонала 7361

Привлечение и отбор персонала Скачать бесплатно рефераты по менеджменту — Управление персоналом в системе эффективного менеджмента — Привлечение и отбор персонала по реферату Управление персоналом в системе эффективного менеджмента. Все материалы на сайте предоставлены исключительно для ознакомления.

Наш партнер:Mebelino Мебель на заказ в Москве. Конкретизация потребности в обучении.

Сколько стоит написать твою работу?

Специализированные программы обучения тренинга продаж, переговоров, креативности. Методы поведенческого тренинга. Программы командообразования. Управленческая подготовка.

Объектом исследования является набор и отбор кадров, предметом - приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей. Наш партнер:Mebelino Мебель на заказ в Москве. Организация процесса подбора персонала.

Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры. В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов реферат привлечение и отбор персонала, на других условиях найма, т. Лизинг персонала - это новая форма привлечения персонала, которая может помочь решить эти проблемы. По аналогии с физическим капиталом, первую услугу можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит кратковременный характер.

При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. Однако это деление условно, поскольку в обоих случаях возможны исключения. Таким образом, цель лизинга более привлекательна, особенно если речь идет о наборе нескольких сотрудников. Работая с рекрутинговыми агентствами, организация платит за уже найденного кандидата, который приступил к работе, т.

В лизинге же оплачивается собственно процесс поиска. Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой организации.

Реферат привлечение и отбор персонала 8499819

Компании не жалеют усилий, добиваясь улучшения качественных показателей производимой продукции либо услуг, настойчиво работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов.

Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Один из наиболее ответственных ее секторов — подбор персонала. Как и любой процесс, протекающий в компании, он требует эффективного управления. Чтобы процесс подбора персонала функционально обеспечивал реализацию стратегии организации, его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании.

Стратегия подбора персонала интегрируется в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее затем формируют оперативные и текущие планы организационных мероприятий по реализации стратегии подбора. Таким образом, планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей долгосрочной стратегии подбора персонала — до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.

В целом, накопленная таким образом информация дает представление о потребности организации в трудовых ресурсах. Эта потребность описывается следующими параметрами:. На основании такой информации организация готовит годовой оперативный план подбора персонала в компанию, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность.

Подбор специалиста для организаций представляет собой многоступенчатый процесс. Для обеспечения четкой управляемости необходимо на этапе текущего планирования закрепить определенные участки работы и зоны ответственности за сотрудниками организации, принимающими непосредственное участие в подборе персонала.

Это могут быть работники отделов персонала, линейные реферат привлечение и отбор персонала, отдельные специалисты организации или внешние консультанты.

В результате подбора персонала, появляется потребность в отборе персонала.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его. Отбор персонала необходимо реферат привлечение и отбор персонала от подбора персонала.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:.

Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

Отбор кадров не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего реферат привлечение и отбор персонала для выполнения конкретной работы; отбор должен быть увязан с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом данной организации.

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.

Организация больше потеряет, чем приобретет, если курсовая работа социальные услуги на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки. Комплексный подход к отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, семи основных задач:.

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов реферат привлечение и отбор персонала подходящих кандидатов.

Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Независимо от типа организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс отбора, готовиться к его проведению.

Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансий, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса.

При этом важно, чтобы к тому моменту, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим значительных затрат времени и денег процедурам отбора например, таким как собеседование, медицинский осмотрв числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя. При проведении отбора важно так спланировать работу занятых этим работников компании, чтобы у них было достаточно времени для спокойной работы с каждым кандидатом без отвлечений на другие задачи, и внимательного ознакомления со всей предоставленной информацией о кандидате резюме, рекомендации, документы, стандартная форма и др.

Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие необходимого количества столов, стульев, средств оргтехники и др.

З HR лайфхака про поиск сотрудника / подбор персонала / рекрутинг

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим реферат привлечение и отбор персонала должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования к работнику. Требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, ненормированный рабочий день, возможность переезда в другой город или частые командировки.

Очевидно, что найти идеального или абсолютно подходящего по всем характеристикам кандидата бывает довольно сложно или вообще невозможно. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

Требования к должности могут служить основой для подготовки плана интервью с кандидатом на вакантную должность. Отдельные вопросы интервью при этом должны быть увязаны с должностными инструкциями и требованиями к должности и направлены на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат качествами, необходимыми для успешной работы.

Это дает ориентиры для выработки критериев, используемых при оценке кандидатов и при принятии решения о приеме на работу. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров. Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление реферат географии про путешественников, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций.

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации. Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; реферат привлечение и отбор персонала морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала.