Мотивация сотрудников в организации дипломная работа

Изот

Развитие системы мотивации персонала в ходе осуществления кризис-менеджмента. Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Разработка программ мотивации. Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников. Для заказа или оценки стоимости индивидуальной работы пройдите по ссылке и оформите бланк заказа. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения.

Где бы вы соответственно вашим способностям и интересам хотели поработать? Удовлетворены ли вы своей работой, если "нет", то что вам мешает? Общая часть из 7 высказываний по каждой категории выберите только. Выполнение сотрудником основных функций, определенных должностной инструкцией по должности менеджер по продажам Оцените каждую функцию по 5-балльной шкале, где 5 - максимальная оценка, а 1 мотивация сотрудников в организации дипломная работа минимальная.

Аттестационный балл, определенный по анкетам "Аттестация", заполненным непосредственным руководителем и самим аттестуемым сотрудником, и его соответствие должностному разряду. Оценка деятельности аттестуемого сотрудника по результатам голосования. Глухов В. Основы менеджмента С. Дипломная работа 43 Диплом Актуальность темы данной дипломной работы обусловлена сложившейся на данный момент ситуацией на мировом и российском рынках финансовых услуг, в рамках которой, с одной стороны, конкуренция между финансовыми компаниями и банками усиливается, Другие похожие документы.

Полнотекстовый поиск: Где искать:. Таким образом, эффективность урока - это его результативность, то есть что дал учащимся урок, насколько они продвинулись в усвоении учебного материала.

Вотчете используются коды Международной статистической классификации болезней и проблем, связанных со здоровьем. Темы рефератов для студентов стоматологического факультета осенний семестр 1. Оформление и защита дипломного проекта 1. Оформление и защита дипломного проекта. Методические указания к дипломному проектированию и преддипломной практике. Зуев, С.

Миронов, Н Сохрани ссылку в одной из сетей:. Содержание 1.

Мотивация персонала

Мотивация и стимулирование труда 5 1. Методы изучения мотивации и мотивов персонала компании. Методика оценки мотивации сотрудников. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала 56 3. Взаимосвязь аттестации, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала 62 3.

Цель работы: изучение роли мотивации персонала в успешном развитии современной компании. Предмет исследования: мотивация персонала. Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи: Изучена суть и основные подходы к мотивации персонала.

Приведен зарубежный опыт мотивации сотрудников. Выделены особенности мотивации персонала в российских компаниях. В заключение работы сделаны выводы по проведенному исследованию.

Мотивация и стимулирование труда 1. В мировой теории известно множество моделей мотивации, из которых можно выделить ряд наиболее распространенных: По Адаму Смиту, проводившему исследования в начале века на английских предприятиях, человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение.

По МакКеланду, потребности имеют три основных составляющих: власть, успех и причастность. По Вруму, мотивация складывается из ожиданий результата, вознаграждения, ценности последнего.

С точки зрения эффективного управления необходимо рассмотреть изменяемые составляющие мотивации в порядке убывания их значимости: Личные качества и система ценностей сотрудника. Кроме того, необходимо принимать во внимание типы работников с точки зрения мотивации: "Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно.

Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Характеристика основных содержательных теорий мотивации.

Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу характеризует следующим образом: Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Многие положения теории носят вероятностный характер: Во-первых сложно относить людей, к той или иной категории характеризующейся какой-либо потребностью. Мотивация сотрудников в организации дипломная работа приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки: 1.

Итак, в работах Прямая и косвенная речь английском языке приводятся доказательства того, что существует мотивация сотрудников в организации дипломная работа совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение: Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.

Они должны сами составлять расписание своей работы. Им нужно предоставить возможность психологического роста. Они должны нести определенную материальную ответственность. В мотивационной модели Ф. Герцберга отмечают три основных недостатка: 1. Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров: Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.

Краткая характеристика основных процессуальных теорий мотивации Теория ожиданий В. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Финансовое вознаграждение. Рассмотрим основные типы гибких схем оплаты труда. Необходимо упомянуть несколько пунктов, которым должна следовать компания для эффективного применения подобных методов: оценка организационной культуры использования PRP, анализ ситуации на рынке.

И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [5. Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.

Нефинансовые вознаграждения. Делегирование полномочий В последние десятилетия практически все компании применяют делегирование полномочий. Компания выпускает каталог товаров, что существенно облегчает заказ товаров по почте. В компании работает более человек. Расширение партнерских связей. Служба управления персоналом компании преследует следующие цели: Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими.

Кадровая служба по трем основным направлениям: 1.

Мотивация сотрудников в организации дипломная работа 5355

Поиск и найм сотрудников. Оперативное управление кадрами. Аттестация, обучение и переводы. Рассмотрим функции сотрудников кадровой службы занятий физической культурой реферат. Таблица 2.

Планирование персонала. Разработка и систематизация требований к сотрудникам. Разработка и реализация методов поиска новых сотрудников. Проведение собеседований. Оформление сотрудников на работу. Оперативное управление кадрами 2 Учет и отчетность по кадрам компании.

Контроль качества работы сотрудников. Оценка мотивации сотрудников. Разработка программ мотивации. Социальная поддержка сотрудников компании. Аттестация, обучение и переводы 2 Разработка программ аттестации Планирование и реализация программ обучения Подготовка документов мотивация сотрудников переводу сотрудников.

Итого 7 Отделы кадровой службы компании тесно взаимосвязаны, налажен документооборот, мероприятия одного направления работы являются продолжением работы другого направления.

Рассмотрим процесс управления кадрами компании. Рисунок 2. Изучение психического склада мотивация сотрудников в организации дипломная работа включает выяснение следующих вопросов: какие потребности склонности, привычки типичны для данного сотрудника; какими способами, с помощью каких средств он предпочитает удовлетворить ту или иную потребность; какие ситуации и состояния обычно запускают то или иное его поведение; какие свойства личности, установки, диспозиции оказывают наибольшее влияние на мотивацию того или иного типа поведения; способен ли сотрудник на самомотивацию, или нужно вмешательство со стороны; что сильнее влияет на мотивацию — имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности; какова направленность личности.

Социальный институт си стремление к достойным условиям жизни, наличию инфраструктуры высокого уровня, стабильности в политике и экономике Деловая активность организации — стремление к самореализации, к повышению авторитета среди коллег, возможность повышения профессионального уровня и так далее Социальная полезность сп — общение с друзьями, возможность участвовать в общественной жизни и так далее, мотивация сотрудников в организации дипломная работа.

Для систематизации результатов опроса проведем классификацию персонала компании: Работники высшего звена: генеральный директор, заместители генерального директора.

Управляющие высшего звена: директоры магазинов, начальники управлений. Управляющие среднего звена: начальники отделов и групп. Специалисты с высшим образованием: офисные работники, старший работа состав. Специалисты со средне-специальным образованием: офисные работники, технический персонал. Специалисты с общим средним образованием: технический персонал, разнорабочие. Специалисты с неполным средним образованием: разнорабочие. Работники высшего звена 3,0 43,5 ,0 0 Управляющие высшего звена 7,4 39,4 55 ,0 1,2 Управляющие среднего звена 9,8 35,2 20 ,0 10,1 Специалисты с высшим образованием 39,8 32,4 18 ,0 29,5 Специалисты со средне-специальным образованием 24,7 23,1 12 ,0 43,3 Специалисты с общим средним образованием 8,2 20,8 10 ,0 32,4 Специалисты с неполным средним образованием 7,1 29,5 7 ,0 90,2 Следует обратить внимание на достаточно высокий уровень текучести специалистов, которые являются основным кадровым ресурсом компании.

На основе проведенного анкетирования мотивация сотрудников в организации дипломная работа получены следующие результаты: Таблица 2. Предоставление части сотрудников бесплатных проездных документов Создание у сотрудника убеждения, что компания о нем заботится Высокая степень заинтересованности в предоставлении льготных проездных документов Оплата 20 рабочих дней отпуска и больничных листов Создание у сотрудника убеждения, что компания о нем заботится Высокая степень заинтересованности сотрудников Возможность прохождения обучения в целях повышения квалификации Создание у сотрудника стремления к карьерному организации дипломная, росту профессионализма Незначительное число обученных, практическое отсутствие карьерного роста Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании компании к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом.

Следует обратить внимание на следующие недостатки процесса мотивации: Отсутствие системного подхода к формированию и осуществлению мотивации.

Отсутствие системы постоянного контроля над результатами внедрения инструментов мотивации. Таблица 3. Финансовое вознаграждение 1. Участие в прибыли Высшее руководство получает по завершении финансового года процент от чистой прибыли компании Благополучие руководства напрямую зависит от успехов компании 2. Нефинансовое вознаграждение 2. Стремление к жизнеобеспечению удовлетворяется через возможность приобретения товаров высокого качества по сниженным ценам не только для себя, но и для семьи 2.

Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные Все работники компании пользуются предоставляемыми компанией льготами У сотрудника должна быть уверенность в том, что компания проявляет о нем заботу. Возможность прохождения обучения за счет компании Каждый сотрудник имеет право подать заявку на прохождение обучения внутри компании или за ее пределами в целях повышения профессионализма и последующего карьерного роста. Руководство принимает решение, исходя из результатов работы сотрудника Возможность карьерного роста зависит только от трудолюбия и добросовестности сотрудника 2.

Корпоративные праздники Целесообразно проводить совместные празднования Нового года, 8 марта, Дня здоровья летомДня рождения работа. Сотрудник должен ощущать себя членом одной команды, дружного коллектива 2. Соревнования между магазинами Каждый магазин может вызвать на соревнование любой другой магазин. Делегирование 3. Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника Руководитель в энцефалит реферат литература 3 месяцев стремится поднять профессиональный уровень подчиненных, передавая им часть обязанностей.

При осуществлении расчета стоимости проводимых мероприятий необходимо сделать ряд допущений: 1. Стоимость программы рассчитывается на 1 год.

Управляющие среднего звена 1 Специалисты с высшим образованием 1 Специалисты со средне-специальным образованием Специалисты с общим средним образованием Специалисты с неполным средним образованием Итого 4 Таблица 3. Работники работа звена 5 Управляющие высшего звена 7 Управляющие среднего звена 10 Специалисты с высшим образованием 12 Специалисты со средне-специальным образованием 8 Специалисты с общим средним образованием 2 Специалисты с неполным средним образованием 1 Итого 45 Таблица 3.

Новый год 8 марта мотивация сотрудников День здоровья 50 День рождения компании Итого Таблица 3. Работа комиссии Поощрение сотрудников магазина Итого Таблица 3. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей 13 Участие в прибыли 28 Возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам 4 Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные 25 Возможность прохождения обучения за счет компании 45 Корпоративные праздники Соревнования между магазинами Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника Итого 3.

Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала Карьера от франц. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры: Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.

Она может идти по линии: вертикальной карьеры — должностной рост; горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

В целях внедрения данного инструмента разработана следующая система управления деловой карьерой: Основные группы качеств, оцениваемых при продвижении кандидата: Гражданская зрелость. К ней относятся: способность подчинять личные интересы интересам фирмы; умение прислушиваться к людям, быть самокритичным. Эта группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция. Организаторские способности. К ним относятся: умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Эта группа представлена следующими качествами: дипломная своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят: умение увидеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость, общительность, обаяние; скромность; простота. Основные недостатки сотрудника, препятствующие карьерному росту: Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.

Вне рабочего места работник может пройти самостоятельное обучение. Вид обучения Длительность Полная стоимость на одного работника, руб. Инструктаж нового работника технический персонал 5 рабочих дней контрольная работа теме постоянный ток ,00 Инструктаж нового работника инженер, специалист 14 дней 1 ,00 Инструктаж работника, перешедшего на новое место работы внутри компании 3 дня ,00 Наставничество 10 - 21 день 2 ,00 — 6 ,00 3.

Взаимосвязь аттестации, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала Процедура аттестации в компании вводится для мотивация сотрудников в организации дипломная работа новой системы мотивации персонала, как составная часть обеспечения карьерного роста сотрудников.

И, учитывая в том числе данные анкеты "Аттестация", по итогам оценочной процедуры сотруднику дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой должности и должностному разряду; соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд; не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Можно выделить три этапа аттестации: создание аттестационной комиссии; подготовка аттестации; проведение аттестации. Аттестационная комиссия для аттестации сотрудников магазина имеет следующий состав: директор магазина; менеджер по персоналу; начальник коммерческой службы; главный бухгалтер. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий: опросный лист аттестуемого Приложение 1 ; анкету "Аттестация" Приложение 2один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой - самим аттестуемым сотрудником.

В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что: если интегрированная оценка значительно ниже средней, т. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим категориям: самостоятельность; настойчивость; умение отстаивать свою точку зрения; умение разбираться в вопросах; умение координировать и взаимодействовать; умение контролировать работу; поведение в напряженной ситуации; отношение к работе; отношение к критике; порядочность и честность; рабочего времени; опытность; соответствие занимаемой должности.

Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду: 58 баллов и ниже - наименьший разряд по должности; от 59 до баллов - следующий разряд; от до баллов - следующий разряд; от до балла - следующий разряд; от до баллов - следующий разряд; от до баллов - наивысший разряд по должности. По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой должности и должностному разряду; соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду; аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд; не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет: на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников; определить уровень их мотивация сотрудников в организации дипломная работа подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании. Далее целесообразно представить результат внедрения программы Таблица 3.

Помимо объемов чистой прибыли и рентабельности компании особое внимание необходимо уделить следующим показателям: 1. Рост чистой прибыли предприятия в период г.

Рентабельность предприятия в период мотивация сотрудников в организации дипломная работа. Согласно представленным данным можно с уверенностью утверждать о высокой эффективности внедренной системы мотивации персонала: Увеличение производительности труда привело к росту рентабельности предприятия. Заключение В заключение работы сделаны следующие выводы: Мотивация сотрудников является эффективным инструментом управления персоналом.

Список литературы Алехина О. Аширов Д. Трудовая мотивация: Учеб. Гончарук В. Развитие предприятия М: Высшая школа, г. Десслер Г. Управление персоналом.

Лаборатория знаний, г. Занько Д. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж М. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Мотивация и мотивы - СПб. Кабаченко Т. Психология в управлении человеческими ресурсами. Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В. Ковалев А. Мотивы поведения и деятельности М.

Мотивация сотрудников в организации дипломная работа 5225

Управление персоналом в современных организациях. Малуев П. Пономарев И. Мотивация работой в организации: Монография М. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт.

Уайтли Ф. Мотивация М. Управление персоналом организации. Кибанова А. Мотивация и деятельность: В 2-х т. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу менее тяжелую, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решения простые, а может искать и браться за сложное решение.

Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек.

Мотивация персонала. Курс лекций. Автор Наталья Булатова

И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [5. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело — важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие мотивация сотрудников в организации дипломная работа может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями.

Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, то есть с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения [ Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала. Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Методологические основы мотивирования персонала в управлении. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом. Организация мотивирования на примере компании Google.

Тема: Методы мотивации персонала в современных организациях

Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации. Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности.

Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом.

[TRANSLIT]

Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом.

Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует. На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работыкоторая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования.

Таких методов всего пять: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности.

Равенство в возможностях. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным.

Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника.

  • Какие знания и в какой области вы хотели бы углубить и расширить?
  • В этих условиях особую актуальность приобретает создание системы корпоративного мотивационного управления.
  • Зуев, С.
  • Целесообразно проводить совместные празднования Нового года, 8 марта, Дня здоровья летом , Дня рождения компании.

Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи дипломная создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию правдивую, точную, подробную и своевременную об успешности его деятельности.

Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем и личных рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т.

Причем действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива.

Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов. Степень же личной заинтересованности работника выражается работа качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками [16].

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия [14]. Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:. Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими курсовая работа бизнес план с расчетами признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда.

Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда. Таким образом, мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.

Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда — потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация — источник трудовой деятельности личности.

Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда. Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Предлагаемое исследование, посвященное особенностям мотивации карьерных ориентаций деятельности работников с точки зрения гендерного подхода. Реформа электроэнергетической отрасли, высокая степень ответственности городских властей перед потребителями электроэнергии — как населением, так и промышленными предприятиями, а также кризис в энергообеспечении Москвы, приведший к аварии на Чагинской электроподстанции в мае года и массовым отключениям электроэнергии в столице, стали главными причинами создания Объединенной энергетической компании.

В этих условиях особую актуальность приобретает создание системы корпоративного мотивационного управления. Согласно функциональной стратегии развития работа потенциала мотивация является одной из важнейших функций развития персонала отрасли.

Проведенный анализ мотивация — правовых документов показал, что наибольшее внимание уделяется вопросам совершенствования системы оплаты труда и повышения ее конкурентоспособности, материальному стимулированию работников.

Кроме того, характерной особенностью проблемной сферы мотивации к труду на сегодняшний день является сочетание повышенного интереса к ней с отсутствием значительных научных данных в этой области, а известные нам классические модели мотивации, созданные на основе анализа и обобщения западного опыта чаще всего не применимы к российским условиям. В нашем исследовании: испытуемые в количестве 40 человек. Испытуемые являются работа одного трудового коллектива стаж совместной работы составляет более 1 года.

Дипломная выборку вошли как рядовые сотрудники так и представители среднего руководящего звена в количестве 7 человек. Для стимулирования труда на данном предприятии используются различные системы премирования и вознаграждения нашедшие отражение в Концепция корпоративной системы оплаты труда работников.

Премии выплачиваются за инициативу, высокие достижения, влияющие на рост доходов и снижение производственных издержек, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда и другое. Сотрудников тестирование осуществляли в соответствии с нормами профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик: с соблюдением принципов конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права индивида отказаться от участия в обследовании; информирования индивида об использовании получаемой информации.

Для получения сопоставимых результатов психологическое тестирование проводили в условиях, одинаковых реферат тему славянская письменность. Прежде всего, они ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма.

Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них— управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами — это в целом не имеет принципиального значения.

Центральное понятие их профессионального развития — власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени организации на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.

Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по мотивация стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости.

Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения.

Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке.

Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний. Для них важнее остаться на одном месте жительства, мотивация сотрудников в организации дипломная работа, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности.

Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели.

Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, работа неразрешимых организации или просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе.

Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда сотрудников его принять. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры.

Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать работа поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в работа.

Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно.

Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих. Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только.

Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес. Шкалы: жизнеобеспечение, комфорт, общение, общая активность, творческая активность, социальная полезность. Перед вами 14 утверждений, касающихся ваших жизненных стремлений и некоторых сторон вашего образа жизни.

Курсовая работа: Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации

Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов а, b, c, d, e, f, g, hреферат реестр недобросовестных поставщиков в соответствующих клетках бланка ответов одну из следующих оценок каждого утверждения:. Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами, отвечайте на вопросы последовательно, от 1а до 14h. Следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут.

Данный тип преобладает у лиц, добившихся успеха в работе или учебе. Так же характерен для личности с социально направленной позицией. Регрессивный — противоположен прогрессивному и характерен превышением общего уровня мотивов поддержания над развивающими мотивами. В наиболее отчетливом виде отражается в последовательном снижении профильной мотивация сотрудников в организации дипломная работа слева направо. Часто встречается среди плохо успевающих школьников.

Наиболее характерен для школьников и студентов. Отражает значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности. В этом типе отражается определенная выборочная дифференциация мотивационных факторов раздельно по группам поддерживающих П, К, С и развивающих Д, ДР, ОД мотивов. Назван так в связи с тем, что обнаруживает определенную корреляцию с экспрессивным типом акцентуации личности по Л. Гройсмануто есть со стремлением субъекта через повышение уровня самоутверждения.

Уплощенный — характеризуется достаточно плоским, маловыразительным профильным рисунком без отчетливых подъемов мотивация сотрудников в организации дипломная работа спусков; наличие одного пика в этом случае не меняет уплощенного характера профиля в целом. Отражает недостаточную дифференцированность мотивационной иерархии спящая красавица чайковского доклад, ее бедность.

Чаще встречается у школьников, особенно — плохоуспевающих. Заметна тенденция его уменьшения с возрастом. Стенический — характеризуется доминированием стеничности как в эмоциональных предпочтениях Эст выше Эасттак и в фрустрационном поведении Фст выше Фаст.

Можно сказать, что работники не могут повлиять на изменение данного положения, так как эти факты не находятся в зависимости от. Также видно, чем выше занимаемая должность, тем больше удовлетворенность работой. Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации. Негативным моментом в деятельности организации является неэффективный коммуникативный процесс, особенно обратной связи.

Все предложения и рекомендации, поступающие от работников, внимательным образом выслушиваются, но не претворяются в жизнь. Также отрицательным мотивация сотрудников в организации дипломная работа наличие большого количества штрафов и вычетов из заработной платы работников за любую мелкую провинность. В нашем случае в связи с наличием постоянных штрафов и вычетов формируется негативное отношение персонала к руководству и выполнению своих обязанностей.

Предприятие работает на стабильном сформировавшемся рынке, имееющий тенденцию к расширению за счет макроэкономических условий. Анализ потребностей работников показал, что основными потребностями являются потребности первого уровня — материальное положение и четвертого — потребность в уважении. Следовательно, предприятие нуждается в разработке действенной системы мотивации работников.

Кроме того, некоторые сотрудники чувствуют себя неудовлетворенными и хотят повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице. Анализ показал, что наибольшая удовлетворенность работой и организацией в целом наблюдается на верхнем уровне организационной структуры, то есть необходимо работать над повышением удовлетворенности рядовых сотрудников.

В результате проведения исследования было выявлено, что большинство работников считают наиболее эффективным методом оценки работы — самоконтроль, мотивация сотрудников в организации дипломная работа образом, можно сказать, что работники являются самореализующимися личности, стремящиеся к автономии и предпочитающие самомотивацию и самоконтроль.

Следовательно, для повышения доли самоконтролируемых работников необходимо повысить эффективность существующей системы мотивации на предприятии.

Таким образом, при управлении персоналом типичными являются ошибки: экстремальности, усреднения и пристрастия. В связи с этим работа персонала оценивается необъективно, в результате растет напряжение среди коллектива, снижается желание работников к повышению уровня производительности и т.

Необходимо отметить необъективность существующей системы оценки работы персонала и пересмотра данного момента, применение соответствующих мер. В настоящее время оценка персонала в основном производится на основании субъективного восприятия руководителем достижений работника. Не установлены четкие критерии оценки для каждой должности. Так же в малой степени учитываются показатели профессионального поведения, которые охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.

В отношении личностных качеств работников можно отметить следующее. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Эти особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей вышеперечисленными. Существующая система аттестации является малоэффективной, что отметили и сами работники предприятия.

Одним из минусов процесса оценки является то, что аттестации проходят лишь раз в три года, что не позволяет достаточно объективно оценить работы сотрудников в течение всего периода работы. В результате проведения исследования было также выявлено, что квалификация членов аттестационной комиссии является недостаточной, что негативно сказывается на работе комиссии.

Таким образом, на основе вышеизложенной информации о процессе оценки работы персонала можно отметить необходимость проведения политики преобразования процесса аттестации работников.

Кроме того, необходимо отметить, что руководством в недолжной мере уделяется внимание процессу обучения персонала как на этапе вхождения человека в организацию, так и в дальнейшем. Таким образом, не в полной мере осуществляется процесс повышения квалификации в соответствии с последними изменениями деятельности отрасли и предприятия на рынке. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Оплата труда мотивация сотрудников в организации дипломная работа ЗПi рассчитывается при этом по следующей логической формуле: [10]. Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий: а его квалификации; б фактического трудового вклада, а также в результатов работы предприятия.

Последняя зависимость, обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива объемом полученной выручки, прибыли и т. Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности как в традиционных тарифных системах оплаты трудано и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид. Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий. Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным.

Мотивация сотрудников в организации дипломная работа 2883058

Например, на предприятии их восемь. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда между I и VIII квалификационными группами работников в приведенном примере должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда. Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок.

Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, премиальные выплаты осуществляются не регулярно.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников. Сохраняя основные принципы мотивация сотрудников в организации дипломная работа модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций.

Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов мотивация сотрудников в организации дипломная работа труду и собственности.

Здесь возникает два вопроса. Первый — по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос — кто должен это делать. Рассмотрим некоторые ориентировочные рекомендации. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премий, доплат и надбавок сокращение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.

Окончательная ее конфигурация и расстановка точных акцентов возможны после ее изучения специалистами и руководителями предприятия, внесения или отдельных корректировок, которые в большей мере отражают специфику, традиции и историю организации. Материальные стимулы включают в себя непосредственно оплату труда, а также процент от выработки за месяц для оплаты труда специалистов. Курсовая работа состоит из двух основных частей: теоретической части, в которой излагается теоретический материал по данной теме; аналитической части, где приводится анализ хозяйственной деятельности исследуемого предприятия.

Во второй главе работы представлен план рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики предприятия и мотивации работников к труду, использованию нематериальных методов стимулирования персонала. В курсовой работе был рассмотрен ряд популярных, эмпирически проверенных и практических теорий мотивации.

К сожалению, в литературе теории противостоят друг другу, а ведь каждая из них способна помочь менеджерам лучше понять мотивацию на производстве.

Каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса. Содержательные теории концентрируют внимание на индивидах, русский язык работы фгос основной упор на особенностях людей. Каждая из представленных теорий может что-то мотивация сотрудников в организации дипломная работа менеджерам, а различные элементы теорий во многих отношениях дополняют друг друга.